Teorias X e Y
Gestão de pessoas - A teoria X e a teoria Y
Em pequenas e até médias empresas, há muitos funcionários que ainda lutam pela subsitência sendo controlados através de estímulos como horas extras, benefícios ou descontos e punições para o caso de falhas.
A teoria da motivação do chicote e cenoura, que é adotada na teoria X, funciona razoavelmente bem em certas circunstâncias.Necessidades das pessoas pode ou não pode ser concretizado pela direção - tudo tem certos limites e proporciona regras para controlar.
Essa geração X não pode prover o auto-respeito ou o respeito dos companheiros, ou ainda, a satisfação de necessidades de auto-realização.O que pode ser criado são condiçoes que façam as pessoas sentirem-se encorajadas e capazes de procurar essas satisfações para si mesmas, ou frustá-las deixando de criar condições.
Muitas empresas opinam por esta gestão de política, pois é a melhor maneira de fazer seus funcionários cooperar e aceitar suas responsabilidades.
A questão fundamental do método do chicote é se o comportamento negativo do funcionário é consequência ou causa.Douglas Mcgregor afirma em seu livro " O lado humano da empresa " que esse comportamento é consequência, e não causa.Dougals também cita vários outras suposições implícitas na maior parte da literatura sobre organização e em muitas práticas e políticas gerenciais, como por exemplo, a idéia de que o ser humano, de modo geral, tem uma aversão essencial ao trabalho e o evita sempre que possível, ou, devido a esta característica humana de aversão ao trabalho, a maioria das pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada de punição para que se esforce no sentido da consecução dos objetivos organizacionais.
Pirâmide de Maslow - 1. AUTO-REALIZAÇÃO
2. AUTO-ESTIMA
3. NECESSIDADES SOCIAIS
4. NECESSIDADES DE SEGURANÇA
5. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS BÁSICAS
Como adeptos da teoria Y prega a integração entre os objetivos individuais e os organizacionais, temos dificuldade em convencer aos empresários a mudar a abordagem de trabalho.A justificativa - medo da mudança, pois no passado já houve uma abordagem mais flexível porém os funcionários não corresponderam como o esperado.
Queixas mais comuns - o funcionário não tem maturidade, onde imagina-se que ele sempre confunde liberdade com bagunça, sempre exigindo mais e reclamando.Os empresários não estão acostumados a criar condições para estimular os funcionários através do atendimento de suas necessidades superiores - sociais, auto-estima e auto-realização, além de desconhecer o impacto no aumento da produtividade dos seus funcionários.
Os empresários preferem trazer de volta os funcionários a lutar pela sua subsistência, voltando a relação pai severo e filho desobediente.
Outro modo de retomar o controle e a eficácia do método é demitir 5% e 10% dos funcionários.Minar o sentimento de segurança em relação ao emprego e sua subsistência, pois sem emprego o ser humano não consegue viver. " Mcgregor afirma: Dada à relação de no mínimo, dependência parcial em que todo empregado se encontra, isso pode fazer com que as necessidades de segurançaassumam importância considerável ".
Atos administrativos arbitrários, comportamentos, refletem favoritismo ou discriminação ou uma política administrativa imprevisível.
Quando as necessidades fisiológicas e de segurança é frustada, o trabalhador comporta-se de maneira que tende a prejudicar os objetivos organizacionais, oferecendo resistência, tornando-se hostil e não cooperando com a direção e entre si.Os colaboradores resistentes às mudanças irão reduzir a capacidade de melhorias contínua da empresa, pois não há melhoria sem que haja mudanças.
Outra consequência da insegurança entre os funcionários está na incapacidade de estes cooperarem entre si.
Em empresas pequenas, de quadro enxuto, a inexixtência de redes informais de cooperação e trabalho tem duas consequências imediatas:
- A sobrecarga do proprietário da empresa, que terá de coordenar todas as interações entre seus funcionários pois estes não o farão sozinho e nem assumirão responsabilidades.
- A diminuição das redes informais dentro da empresa, o que irá diminuir a capacidade de resolução de problemas multidisciplinares e reduzir a agilidade da empresa.
Crescer, todo empresário precisa de funcionários com capacidade de mudanças, clima de responsabilidades, gerem redes informais e assim, cria-se uma empresa dinâmica ágil.Todo empresário precisa de tempo para estudar mudanças estratégicas e organizacionais.Peter Drucker reforça o argumento afirmando que por melhor que seja o empresário, ele não consegue gerir uma empresa com mais de 200 funcionários controlando diretamente todos eles e, se tentar, haverá grande risco de perda do foco da empresa.
FONTE: Revista Banas qualidade - janeiro de 2011 / nº 224
